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企業管理中因人設崗的幾大因素
發布日期:2013-05-20    標簽:企業管理

企業考慮有必要實行因人設崗至少有以下幾大因素:
    一、企業整體發展戰略的根本要求
    擁有戰略發展所需的人才儲備,是實現戰略的必要條件,所以,即使短期內某些崗位員工沒有相應的工作飽和度,合適的崗位匹配度,也要為了企業長期發展需要,因人設崗,作為儲備,這就是關鍵崗位和關鍵人才的區別,企業里某個時刻關鍵崗位是一定的,但這個時刻關鍵人才的量會有三種情況,一是相當,二是與關鍵崗位相比少,三是與關鍵崗位相比多了,第一種情況當然是最理想,人才夠用成本最小化,企業如果一直保持這種狀況,符合了企業效益所必須的精干高效的原則,那是最好。但根據陳祥多老師為20多家大中型集團企業咨詢、顧問的經驗和對大量案例、資料研究來看,企業里常常是第二種情況和第三種情況。第二種情況,可以通過崗位匹配度分析,進行最優化人崗匹配,最大化的使每個人充分發揮才能,這在人力資源成本上是很有利的,但在效率上卻會對企業有一定影響;但是第三種情況呢?說的再通俗點,就是蘿卜多了,坑少了,如何安置?企業不是要浪費人力資源成本嗎?甚至很多人才英雄無用武之地嗎?怎么辦?企業家領袖柳傳志有句名言,做企業最主要是三件事:定戰略、建班子、帶隊伍。后面兩大任務都是離不開人,這個人指的就是企業的核心團隊,建班子講的就是關鍵崗位,帶隊伍指的就是關鍵人才。

    二、企業管理的藝術性本質的要求
    具備管理學常識的人都知道企業管理既有科學性又具有藝術性,我們大多數人并不是大學、研究機構的專家、教授,所以我們更多的是在企業、組織里在實踐、運用,所以,更要關注的是企業管理的藝術性。
    當我們在研究、學習、總結創新某種理論、工具時,這時體現的更多的是企業管理的科學性,當我們在企業、組織里,實踐、運用理論解決實際問題時,就不能再拘泥于理論框框的束縛,一定要結合所處的具體環境、條件之下,掌握好度的把握,內涵和外延的區間,形式的合理,甚至氛圍等等,這時體現的更多的就是企業管理的藝術性。
 
    三、文化融合的長期性
    企業規模越大的,越需要員工團隊的穩定,而這時員工團隊的穩定性越取決于文化的融合,而文化的融合卻并非是一朝一夕的,沒有穩定的員工團隊,就難以保證員工技能的穩定,進而難以保證為客戶服務水平的穩定,進而難以保證客戶數量和客戶忠誠度的穩定,進而難以保證經營業績的穩定,為此,為了吸引、保留、培養穩定的員工團隊,因人設崗作為一時之策,也無可厚非。

    四、關鍵人才的忠誠度培養的長期性
    從大量成功的企業案例可總結出,凡是成功的企業,其核心團隊成員,管理層,基本是穩定的,這就是關鍵人才的忠誠度,而這個忠誠度所包含的內涵并非只是高薪那么簡單,企業發展遠景、企業價值觀、領導人特點、企業文化、與企業的感情等等都是密切相關的,而這些特征的培養都具有長期性,為此,為了吸引、保留、培養企業的關鍵人才,因人設崗一下,當然值得這樣做。

    五、關鍵人才獲取、培養的難度大
    雖然現在招聘人才的渠道和甄選人才的工具以前更豐富了,但企業關鍵人才的獲取還是不像普通員工那樣容易,基本上是靠自己培養為主,即使空降往往也是頗費周折,水土不服者多矣。關鍵人才一般都是對某個行業特別是對特定企業有相當的了解,有一定的獨特經驗,特別是某些新興行業,本來成熟性人才就不多,更要注重對關鍵人才的吸引、保留、培養了,因此,一時間的因人設崗自然也有其合理性了。
  
    六、人才競爭的復雜程度
    現在國門已經大開了,企業之間競爭已經不光是國內企業之間,全球500強企業、在世界范圍內、區域內有實力的企業紛紛進入中國,甚至很多外企把總部移往中國,很多國內有實力的大型企業也已經紛紛走出國門,呈現出企業競爭國際化、全球化態勢。不是你想不想了,而是只要你是做企業的,在當前的幾乎任何一個領域,都會不同程度的既要與國內企業競爭,又要與國外巨頭競爭,企業之間的競爭,主要是各種資源的競爭、能力的競爭、品牌的競爭、產品和服務的競爭,但歸根結底是企業的人才與人才之間的競爭,這也是當前最熱門的說法,軟實力的競爭。
    這種激烈的人才爭奪戰,已經在很大關鍵上決定著某些企業的存亡、發展,所以,為了吸引、保留這些關乎企業存亡、發展的關鍵人才,因人設崗自然很有必要。

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