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人力資源管理的偽命題
發布日期:2012-09-12    標簽:企業管理,人力資源管理

    
  “以人為本”是一個中國化的詞匯,從沒有登上過國外經典人力資源管理理論的大雅之堂,也沒有哪個著名企業靠“以人為本”贏得競爭優勢,那為什么這么多中國企業將“以人為本”奉為圭臬呢?從以下三個案例的待“人”可見其中端倪:
  
  企業A——“人”是企業的資本。
  
  企業A是典型的人性本惡的主張者,也不相信人的主動性和靈活性,把人看成是企業的一種資本投入,是靜止不變的。為了得到更大的產出,企業C的HR機關算盡、斤斤計較,與員工的關系處于對立、對峙甚至對抗的狀態。他們越是標榜“以人為本”,越是在掩飾自己對人的非人化認識。他們會不斷用成本低廉的新員工替換老員工,他們會雇傭實習生和合同工長期為企業工作,而在企業出現危機的時候,第一時間就是甩掉包袱,大舉裁員?! ?BR>  企業B——“人”是企業的本質。
  
  在中國歷史上有個典型的例子:曹操攻打荊州時,劉備不忍遺棄百姓,導致難民有十幾萬跟隨他逃跑,輜重數千輛,日行十幾里,大大減慢了行軍速度,眼看曹兵的輕騎部隊就要壓上,人們都勸劉備棄民逃跑,但他說“夫濟大事者必以人為本,今人歸吾,吾何忍棄去?!边@種婦人之仁注定了他難成大器。
  
  企業B是典型的大國企,他們身上包袱重,行動緩慢,對各種創新和變革反應遲鈍。企業的使命不是經濟利益,而是為企業中的員工謀福利,HR就是員工的代言人。每日為員工爭取高薪和優厚的福利、舒適和幸福的生活而奔走。認為員工重于產品,企業的社會責任大于經濟利益?! ?BR>  如果說治國需要民心,以人為本還可以接受的話,那么競爭中的企業,豈能舍本逐末?
  
  企業C——“人”是企業的人際資本。
  
  企業中C,HR們的主要職能是聯絡內外、搞好組織內人際關系。他們職能設置的依據是社會學中著名的社會資本理論,即認為人脈關系和人際網絡可以給企業和個人帶來一些特殊資源。
  
  不得不承認,國內的企業,各種人脈關系、拉幫結派和門戶之爭盛行。但究竟靠什么去贏得持續經營?企業應該在權衡之后做出選擇。一個真正的企業家,絕不會選擇所謂的人際資本,也不會容忍人們的目光會集中在這些蠅營狗茍之上。這樣的企業可能會通過投機和運氣贏得一定的短期收益,但是企業內不正之風盛行、隱形關系網代替了組織架構,會直接分散組織目標,降低員工士氣。

  
  以上三種“以人為本”都是迷惑世人的偽命題,使很多企業迷失了自我。
  
  首先,他們迷失了其存在的理由。企業是以盈利為目的的市場主體,而不是政府、慈善機構,更不是家庭,其活下去的唯一理由就是盈利,當企業停止盈利,馬上就樹倒猢猻散。
  
  其次,他們迷失了立身的原則。企業同人一樣,其行為決定于其立身原則和價值認同體系,如果它們把“人”當作立身原則,那么就如同一個人活著為了吃飯一樣可笑。
  
  最后,他們迷失了自己的終極價值。真正的企業家都會有一個夢想:基業長青。企業的長盛不衰,唯一的選擇就是如同高速運轉的飛輪那樣保持加速度,而速度的驅動因素必然是顧客的需求,而輪子本身的力量是不做功的,增加輪子本身的成本只能減速或是分散注意力?! ?BR>

  企業管理應該篳路藍縷、艱苦奮斗、戰戰兢兢、如履薄冰,以人為本剛好相反,實際上在提倡滿足與懈怠。那么偉大公司是如何認識人與企業的關系的呢?

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