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如何讓人力資源管理更加規范
發布日期:2012-09-11    標簽:人力資源管理/薪酬設計管理

  公司從創建伊始發展到現在,本身在勞動用工方面一開始就不是非常健全的和完全符合法律法規的,另因集團HR人數較多,下屬分公司或者工廠的個別HR可能也不太或者完全熟悉法律,導致其在人力資源管理中也存在違規操作。企業發生勞動爭議的事件日趨增多,其中主要集中在社保糾紛、加班費糾紛以及離職人員的經濟補償金上。
  
  1、法出臺要求薪酬設計管理制度更加規范。比如以前企業發薪水沒有給工資條,現在必須做好給到員工手里,比如獎金和加班費的計算勞動者要求更加透明,讓他們知道是怎么算的,等等。
  
  2、員工關系的重要性日益突出。以前企業員工關系可能就是做做企業文化宣傳(內刊或者活動),現在要求員工關系能夠從人性角度出發,更加關注員工在生活和工作上的需求,很多企業都有心理治療室或者推行EAP,這就是一個顯著的變化。

  3、三法的出臺要求人力資源管理部門的工作更要明確細致的劃分。我們必須設立負責員工社保管理、專業的人事(定期分析員工的工齡、年齡結構等人力資源情況)、勞動合同及檔案管理、勞資糾紛處理等員工關系工作的專業崗位。
  
  4、對招聘工作的一些影響。由于《勞動合同法》、《就業促進法》的出臺,勞動者在求職時的主動性空前高漲,面試時很多人都明顯的要求公司用人的各種福利待遇,比如說崗位的工資待遇、加班費的計算、工作時間、食宿情況、勞動合同簽訂、社保購買,等等,就連去勞動市場招一般崗位的空缺人員時,人才中介也會要求我們明碼標價,更別說和獵頭公司打交道了。求職者了解的信息會越來越多,選擇的就業的機會和對比的心理會逐步加強,一定程度上會造成薪酬福利或者管理基礎差的企業找不到需要的人才,招工困難度增加卓越績效咨詢。

  5、對培訓工作的影響。當勞動者知道有些培訓是企業的義務時,他們對企業管理培訓的期望、培訓計劃的透明度、對培訓費用歸屬都有自己堅定的看法,企業培養人才可能會花費巨資,并且按照常規還會和勞動者追加并簽訂服務合同來規避投入費用的風險,但這些錢該怎么算,是否由企業單獨或者培訓者雙方來承擔風險時,企業應該謹慎而且明確地做出責任歸屬,征求雙方的意見。

  這一系列法律出臺后,對企業的人力資源管理工作也帶來了明顯的變化。簡單來說就是,企業對人力資源工作的重視程度越來越高,越來越多的老板、企業家意識到人力資源就是企業發展的核心競爭力,所以對企業人力資源管理體系建設、提升與完善的要求也越來越高。企業怎么去打造一個吸引人才、留住人才的機制,怎么去做好員工的人性關懷,怎么建設更好的激勵淘汰機制,這些都是三法出臺后人力資源工作的一些重心核心工作,由此而引發對人力資源架構職責的調整和內部組織的分工、對珠寶人力資源管理從業者素質的要求等,同時也會強化對非人力資源部門各級管理者的人力資源管理專業知識。

  同時,這些法律的貫徹實施,必然會對企業的用工成本產生一定的影響,這些影響必須通過專業的人力資源管理去轉危為安,化禍為福。以前很多企業通過控制成本主要是人力成本,現在必須轉移思路,通過優化企業價值鏈的各個環節去提升生產效率、供應管理水平、營銷管理,這樣的轉移對于增加企業的競爭力是一個很好的動力。另外,站在勞動者角度看,法律法規的逐漸完善,對保障我們的收入、我們的家庭生活,從而實現一個和諧的用工環境也是莫大地幫助。管理咨詢公司

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