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企業卓越績效考核誤區與對策
發布日期:2012-08-30    標簽:人力資源管理,績效考核體系,企業管理培訓

  一、消除誤區,有效開展績效考核工作
  
  1.制定考核制度,建立執行體系。一切卓越績效考核都服從、服務于企業的生產經營,績效考核制度制定必須圍繞企業的經營戰略和經營目標,根據企業發展不同時期、不同階段經營目標來制定。同時人力資源管理者必須明確:一項績效考核制度是否科學、合理,能否得到執行,取得預期的效果,關鍵在于經營者和員工對這項制度的支持和認可。因此,績效考核制度的建立必須從企業實際出發,結合行業同類企業的考核制度,通過各種調研,充分征求經營者、員工的意見,有條件的企業還可以評聘專家顧問共同參與制定。通過與經營者、各部門及員工多維互動,形成共識,有助于避免出現"制度貌似科學完善,執行起來問題不斷"局面??己酥贫戎贫ǔ鰜砗?,必須建立相應的執行體系,保證績效考核制度的執行。企業可以通過組建有經營管理者、人力資源管理者、各部門負責人、員工代表參與的績效考核監督執行機構,監督績效考核制度的實施,定期檢討實施效果,適時調整考核制度,以適應企業生產經營變化和市場經濟環境變化。
  
  2.明確考核目的,形成企業共識??冃Э己说哪康氖菫榱藢崿F企業的經營目標、實現部門的工作目標、實現個人的工作目標。企業自上而下應該形成一種共識:通過績效考核促進企業的生存發展,促進員工素質能力的提高,實現企業經營目標和員工工作目標,最終實現企業、員工雙贏??冃Э己说哪康牟辉谟诳哿P員工工資獎金,在于通過績效考核,了解掌握人力資源現狀,調整優化人力資源結構,企業管理培訓開發人力資源,提拔任用優秀人才,提高員工素質、提升人力資源競爭力??冃Э己私Y果可以運用于計發獎金、工資,但目的不能停留在獎罰上,更不能以扣罰員工、節省人工成本為目的。只有明確了績效考核目的,形成企業共識,才能指導制定科學合理的績效考核制度,建立科學的考核體系。
  
  3.樹立全局觀念,全員參與考核??冃Э己松婕捌髽I經營管理的方方面面,涉及上上下下全體員工,是一個全局性的工作??冃Э己瞬粌H是人力資源部門的事,也是企業經營者的事、是各部門和全體員工的事。企業經營無非是產品經營和人才經營,只有經營好人才,才能經營好產品??冃Э己思仁菍ιa經營的考核,也是對人才經營的考核。因此不僅經營者要積極參與,各部門、全體員工都應該積極參與,通過績效考核提升企業的經營業績,改善員工的工作,促進企業的發展,提升員工素質。只有全員參與,特別是經營者的積極參與,績效考核才能取得應有效果。
  
  4.量體裁衣,選擇合適的考核方法??冃Э己说姆椒ㄟx擇既要考慮方法的可行性、實用性,還要考慮方法的經濟性。人力資源部門要根據企業的規模、經營模式、管理架構、企業文化、崗位設置等特點,選擇合適的考核方法。每種考核方法都有自身的科學性和適用范圍,也有局限性。近年來流行的360度考核、平衡計分卡法,就考核而言,更全面,結果更可信,但考核程序復雜,投入的時間精力多,考核成本大,對于小微型企業不太適用。所以,人力資源管理者要認真理解和掌握每種考核方法的適用性和局限性,以經濟、有效為標準,根據企業實際選擇適用的考核方法,根據不同的考核對象選擇不同的考核方法。
  
  5.圍繞考核目的,合理運用考核結果??冃Э己说哪康氖菫榱藢崿F企業的經營目標、實現部門的工作目標、實現個人的工作目標。通過考核,了解企業人力資源現有狀況、衡量員工素質和業務水平,促進調整、優化人力資源結構,完善人力資源激勵機制。因此,考核結果的運用要直接體現績效考核的目的,科學合理地運用考核結果,能有效地引導員工朝著績效考核目標努力,形成一個積極向上的合力,推進企業的發展。企業應更多地將考核結果運用于員工的提拔任用、獎勵晉升、培訓開發、崗位調配等,以激勵員工更加積極主動地工作,為實現企業經營目標做出貢獻。在扣罰工資獎金、解聘辭退員工方面,績效考核的運用應遵從慎重原則,避免讓員工陷入考核就是扣罰的誤區,導致對績效考核的抵制和流程優化管理。
  
  二、績效考核誤區
  
  1.目的性誤區:把考核結果作為考核目的。很多企業常??冃Э己私Y果的運用與績效考核目的混淆,把結果作為目的,往往都把績效考核的目的簡單地歸結為就是計發獎金、獎勤罰懶,忽視了績效考核的目的其實是為了實現企業的經營目標、實現部門的工作目標、實現個人的工作目標。有些經營者甚至把績效考核作為節約人力資源成本的手段,將績效考核結果作為處罰員工的依據,通過考核達到變相扣減員工工資獎金的目的。企業經營者往往制定嚴苛的績效考核目標,員工完成不了考核指標往往就面臨扣發獎金、減薪、甚至辭退。這樣,員工也往往認為績效考核無非就是為了扣罰他們的工資獎金,因而對績效考核普遍采取的抵制態度。這種現象在私營企業、勞動密集型企業普遍存在。
  
  2.制度性誤區:認為好的制度就會有好的考核效果。有些企業的人力資源管理者非常困惑:企業的績效考核制度、體系是花錢聘請專業的咨詢專家通過調研后編制,不管是企業經營者、還是HR都認為這些考核制度和體系已經是為本企業量身定做、科學合理,但執行起來卻達不到效果,甚至導致企業經營管理混亂。這其實就是陷入制度性誤區。光有制度,沒有執行的組織保障,制度就得不到很好的執行,也不可能有良好的效果。有些企業制定了非常全面、細致的考核制度,但因執行難、流程復雜、付出的成本大而導致企業上上下下疲于應付,結果自然收不到良好效果。此外,再好的制度,也要因地制宜、因時而變,與時俱進,不斷完善,不能"一本通書看到老".
  
  3.操作性誤區:認為績效考核是人力資源部的事。企業經營者不積極參與績效考核體系的建立和管理,不重視績效考核的管理,只看重績效考核結果。這樣,人力資源部在建立績效考核管理體系方面缺乏經營者的支持和足夠的信息資源,導致人力資源部制定績效管理制度、構建績效考核體系時無法做到全面、科學、合理。同時由于缺乏經營者的協調,其他部門也往往會不重視績效考核,甚至認為績效考核是一件費時、費力、吃力不討好的差事,還容易得罪人,不愿或不積極配合人力資源部的績效考核工作。很多企業的績效考核往往是人力資源部在忙活,其他部門敷衍了事,結果考核效果差強人意,導致經營者不滿、部門意見大、員工怨聲多,人力資源管理者成了"夾心餅","上下不討好、左右不是人",績效考核工作既得不到經營者的認可,又得不到部門的認同,更得不到員工的支持。
  
  4.方法性誤區:認為流行的方法就是最好的。很多企業的人力資源管理者熱衷于采用一些流行的考核方法,特別推崇360度考核、平衡積分卡法,認為只有這些考核方法才能全面反映被考核者的真實績效,但執行效果往往打折,甚至勞民傷財。衡量一種績效考核方法是不是好的,關鍵要看該方法是否適應本企業實際,是否具有可行性、實用性、經濟性,脫離了本企業的行業特點、經營規模、生產方式、管理模式、崗位特點、企業文化等實際,機械地照搬照套流行的考核方法,結果往往達不到考核效果。
  
  總之,只有企業的經營者、人力資源管理者、員工三方正確認識績效考核,走出誤區,達成共識,并采取針對性的對策和措施,企業才能有效地開展績效考核,達成績效考核目的,促進企業的經營發展和員工的職業發展,實現企業和員工雙贏。
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