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績效管理中是“看飯添菜”進行管理嗎?
發布日期:2012-05-16    標簽:績效考核,薪酬設計,匯能打管理咨詢

 近日匯能達管理咨詢在一家公司做項目的時候,發現了這么一件有意思的事情。一般的公司都是為員工提供午餐的,這家公司也一樣。他們是由專門的人來做飯,然后再由專門的職員來進行配給,就像在食堂吃飯一樣。在配給的過程中,有這樣一個事情,菜要怎么去配給。我之所以覺得這件事情有意思,是因為我發現這家公司菜的配給是根據每個人的飯盒里有多少飯來衡量的,飯多的給的菜也就多。實在這是一種很好的辦法,根據需求來進行資源的配置。但同時我也發現了這樣一件事情。沒有誰是不喜歡吃菜的,因此有的員工為了得到更多的菜他就采取了一種方法,在飯盒里多添飯,即使他吃不了這么多,但為了得到更多的菜他也要這么做。菜多了,可以把他吃掉,但飯多了他可就不一定會把他消滅干凈了,于是垃圾桶就成了剩飯的歸宿。

   任何一個行為的背后都有準確的意圖。在本事例中,支持多添飯行為的念頭是多獲得菜,因此菜就是這一行為的利益點。作為個人來講,他首先都是想要知足自己的利益需要,才會進一步的去知足其他人的和社會的利益。這完全符合馬斯洛的需求層次,這種結構形式基于三個基本假設:
第一,人要生存,他的需要能夠影響他的行為,只有未知足的需要才能影響行為,已經知足了的需要不能繼承充當激勵工具;
第二,人的需要按重要性排成一定的次序,形成層次性的結構。
第三,當人的某一級的需要得到最低限度知足后,才會追求高一級的需要,如斯逐級上升,成為推動繼承努力的內在動力。這也正應中國那句古話:“倉廩足,方知廉恥”。

   其實作為管理者,一般我們都有能力把關注點轉變成為組織內進行績效考核的尺度。因此,我們一定要留意我們所關注的事物,也要留意準確的宣傳我們的關注點。由于關注點影響尺度的制定,而尺度將影響到受評人的利益,利益就將知道行為的選擇。

    傳遞的是管理者的關注點,而這種關注也將直接影響下屬員工的努力方向。舉個例子,我曾經給一家公司進行企業診斷的時候就發現,企業的業務收入還不錯,每個月都能夠完成任務定量,但是利潤卻越來越小。除去市場競爭、原料本錢等因素外,其中最主要的題目就在于他們對業務員的考核尺度。這家公司對業務員的考核或者講薪酬設計方案是以業務員完成的業務額來確定的,是以底薪加提成的方式來進行計算薪金的。而提成是提業務額的成,因此本來應當作為過程尺度的卻成為了終極尺度。因此,當業務員做業務的時候,假如客戶對降低價格非常果斷的話,那么員工就會很等閑的允許客戶的要求。由于假如做成了的話,他還可以獲得一部門提成,但假如做不成的話,他就一點提成都沒有了。

    一個業務員的業務額是過程尺度,而他的利潤額是終極尺度。一般來講,過程尺度是個人所關心的題目,而終極尺度才應該是企業組織所關心的。這就如統一名前鋒他更關心的是自己有多少機會可以射門,但至于球是射進了仍是打在了門梁上仍是打飛了,則更多的是球隊整體所關心的。從另外一個角度來講,過程尺度同終極尺度也是相輔相成的。假如業務員的業務額不高,那么他的利潤額也不會很高;假如前鋒整場比賽只有一次機會射門,那么他就絕對不會射進兩粒球。

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