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我司對績效考核出現的常見問題總結
發布日期:2012-04-13    標簽:績效管理,績效考核咨詢,人力資源
   

    建立完整的目標管理體系。盡管公司上下對目標管理和目標管理卡的重要意義業已達成相當共識,但是公司目前的目標管理體系仍然很不完整,突出表現在公司僅僅存在部門經理的目標管理卡,而沒有主管副總、部門下屬員工的目標管理卡。因此,組織架構中各個單元的績效管理都必須予以關注,否則就很難控制整個公司目標的實現過程。公司目標發生重大變化后,企業就可以循既定的程序來對部分目標進行及時調整,保持考核目標的開放性和有效性。

    匯能達將公司人力資源部該次績效考核中出現的問題總結為以下方面:
 
    第一考核目標不合理。公司的考核目標方面出現的問題相對比較多,員工在這方面的反應也比較激烈,主要表現在:1、考核目標未能體現出二八法則,事無巨細,均囊括在考核目標之中。2、目標分解不合理。一方面,公司在年初制定總體目標任務后,只是簡單地按照部門進行分解,沒有在高管層和普通員工層級進行分解,導致目標體系不完整。另一方面,公司在分解具體目標時也出現問題。譬如,公司全年銷售額定為4億,實行年終考核,結果上半年完成1億,下半年完成3億,年終考核結果就是完成目標。但在具體執行時,年度目標卻被分解為上、下半年各2億的目標。這樣一來,銷售部上半年的考核就是不合格。銷售部對此很不滿意。3、目標權重設定比較隨意。個別部門在設定權重時往往不是根據部門職責及工作目標的重要性來設定權重,而是比較隨意地分配權重,結果是對某些職責或工作目標賦予了不恰當的權重。

   第二是考核準備不充分。在考核之前,公司部分部門和員工對考核的思想認識不統一,有的部門能夠按照人力資源部的安排及時進行述職報告,有的部門則比較拖沓,步伐不一致;有些部門和員工對考核的重要性認識不足,認為只是走過場而已,最終還是老總說了算;同時,部門主管對考核中必需的基本數據準備不夠,造成在績效考核時實際上無法正確掌握下屬工作完成情況,只能根據個人印象或零星數據來打分,主觀性很強。

    績效考核咨詢的前期導向發生錯誤,人力資源管理者應該在實施績效考核之前即宣傳期間,及時地和相關部門及人員進行有效地溝通,進行正確的引導。因為要使得績效考核順利地推行下去,解決員工的心理誤區是保障考核順利推行的前提。如果不能正確引導,推行的阻力是相當大的,人力資源管理者實施績效考核,首要的工作是做好各部門、各級領導以及員工的思想工作,即解決好相關人員的心理問題。一旦獲得他們的認可和支持,績效考核將會取得滿意的效果。

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