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匯能達3P薪酬管理模型
發布日期:2012-04-09    標簽:薪酬管理,人力資源管理戰略,績效管理

     在薪酬管理調研的基礎上,根據企業自身招聘情況制定適合企業自身的合適薪酬定位。很多企業負責人坦陳在支付員工薪酬時擁有一定的困惑,不知道崗位的薪酬組成應該由何而來,而薪酬的內外調研則可以有效解決這一問題;通過研究企業內部結構組成,在對市場定位的基礎上,進行企業崗位整體報酬的規劃。通過研究報告中的市場人才價格變化趨勢和具體崗位價格來選擇適合企業自身的薪酬策略;薪酬溝通。通過與應聘者良好的溝通,全方位的展示企業的優秀軟硬件環境,讓應聘者能夠不只糾結于單純薪酬,充分發掘展現企業的吸引力和成長性是HR所需具備的另外一項重要技能。
     當前深化改革、轉變機制的關鍵時刻,
人力資源管理戰略發展目標是結合公司現推行的績效管理機制,梳理崗位職責、重新評估崗位價值、開展全員競聘以及設計體現以崗定薪、體現績效薪酬聯動的寬幅式薪酬模式是解決日趨凸顯的薪酬管理方面所存在問題的重要途徑。另外特別強調,薪酬管理方案設計項目的實施,服務于公司的企業經營目標,切實符合公司管理的整體理念和價值觀。要求公司各部門(車間)、班組以及全體干部員工,要從公司發展戰略的高度出發,重視薪酬管理方案的設計工作,把這項任務作為每一個人都利益攸關的工作,并當作分內之事來做,積極配合項目組專家,參言獻策,做成企業滿意、職工舒心、社會效益明顯、示范作用突出的精品項目、一套既符合公司發展要求又符合現代薪酬管理理念的薪酬體系,為公司推進“136”發展戰略提供堅強保障。
     HR專業領域中,
薪酬管理早已超越單純工資計算公式的范疇,簡單數字上的薪酬添加并不能成為影響員工去留的唯一因素。如何最大程度避免企業核心員工的流失,就需要對員工情況進行更為深入的了解。公司的文化氛圍、員工的職業愿景、家庭以及情感因素等都可能成為企業職工選擇去留的結構性成因。而作為企業的HR管理人員就需要在充分了解行業薪酬對比情況的同時,從內部全局把握,多角度多渠道的了解員工需求,通過多元化手段來刺激、鼓勵、挽留員工,保持企業員工的穩定,這些正逐漸成為HR日常工作外的另一項重要內容。而要在執行過程中落實這一目標,科學有效的薪酬調研就成為必不可少的先決條件。

     (1)根據企業自身招聘情況制定適合企業自身的合適薪酬定位。很多企業負責人坦陳在支付員工薪酬時擁有一定的困惑,不知道崗位的薪酬組成應該由何而來,而薪酬的內外調研則可以有效解決這一問題;(2)通過研究企業內部結構組成,在對市場定位的基礎上,進行企業崗位整體報酬的規劃。通過研究報告中的市場人才價格變化趨勢和具體崗位價格來選擇適合企業自身的薪酬策略;(3)薪酬溝通。通過與應聘者良好的溝通,全方位的展示企業的優秀軟硬件環境,讓應聘者能夠不只糾結于單純薪酬,充分發掘展現企業的吸引力和成長性是HR所需具備的另外一項重要技能。

     在進行充分薪酬調研的基礎上,進行科學的薪酬管理,才可能讓企業與員工共同實現價值最大化。在活動中,專家系統提出了以職位薪酬、素質薪酬和績效薪酬為構架所組成的“3P薪酬管理模型”。

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