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股權/股份收入成為薪酬的重要組成部分
發布日期:2012-03-30    標簽:股權激勵,薪酬設計
   

      薪酬設計收入是一個不斷發展的概念,是指員工因向所在的組織提供了勞務而獲得各種形式的酬勞。分為狹義的薪酬和廣義的薪酬兩種,狹義的薪酬是指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬;廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
      1.股權/股權屬薪酬中激勵部分                                                    

      對員工的股權激勵角度上講,可以將廣義的薪酬分為兩類:一類是保健性因素(或稱維護因素),如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是激勵性因素,如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失,甚至招聘不到員工等現象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項目能夠吸員公司加入并留住員公司,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到股權激勵作用。真正能調動員工工作熱情的,是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散,想加大激勵力度,可以采用高彈性的薪酬模式,即加浮動工資/獎金/傭金/股份/股權的構成比例,縮小性成分。相反,如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司,可以采用高穩定薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,讓員工有安全感。
       2.股權/股權受讓日益受到青睞
       隨著人們對薪酬收入的理解日益增加。首先,對員工來說,增加了間接收入,提供工作積極性與穩定性;其次,對企業來說,穩定的股東結構能夠有效防止他人的惡意收購;最后,對企業來說,股權激勵能穩定管理層隊伍,節約人力成本。中高級管理人員的質量和數量是決定企業擴張規模和速度的重要因素之一。針對企業中具有突出貢獻和重要作用的中層和高管實行股權激勵措施,企業就可以用無形的期股權激勵方式穩定企業核心的管理團隊,防止高級人才的溢出,同時也可以在人力成本不斷上升的背景下適當遞補企業直接的現金支出,為企業長期發展鑒定堅實的人才基礎。

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