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如何進行績效考核面談
發布日期:2012-03-30    標簽:績效考核,績效管理
   

   在進行績效考核面談時,要注意把握十項原則:
(1) 創造良好的面談氣氛。除了選擇一個讓雙方都到輕松的地點外,為了使面談能夠達到預期效果,在面談開始時,應首先對下屬的辛勤工作表示肯定,這樣會使員工減少抵觸的情緒并更加愿意談論其工作中的不足之處。在面談開始時,還要向員工講清楚面談的主要目的是使雙方形成對考核結果的一致看法,是為了關注未來績效的提高而不是根據以往的績效結果進懲罰,從而創造一個良好的相互信賴的面談氣氛。
(2) 鼓勵員工的參。面談一定要是雙向的溝通,診斷出原因后才可以對證下藥。同時,員工的參與會提高員工對績效評估結果的接受程度,更好的展開行動來提高將來的績效。因此,績效面談的時候,不能只是主管一個人在談,而是要鼓勵員工一起參與進來,共同探討,雙向交流。要適當地沉默,提開放性的問題,不要妄下結論,也不要隨便提建議。一般來說,在面談時,主管談話的時間應該僅占30%——35%,余下的時間應該是支傾聽員工對問題的回應。
(3) 談話要直接而具體。談話要根據客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進行,將其實際工作績效與績效標準相比較。同時,雖然要注意談話的技巧,減少員工的抵觸情緒,但要確保員工明白他到底做對了什么,做錯了什么。
(4) 不要直接指責員工,盡量送還少批評,避免對立與沖突。首先肯定其優點,希望其繼續保持和發揚;其次指出其存在的缺點和不足之外,注意要拿出具體的證據來陳述事實,而不是對其進行指責。任何人對批評的接納程度都是有限度的,超過限度就會產生抵觸感。所以,在面淡的時候,要注意針對員工需要改進的地方進行關于探討原因、如何改進的討論,而不是指責。在雙方有不同見解的時候,要盡量避免造成對立和爭辯的局面,即使最后主管的意見取勝,也會破壞面談的效果。
(5) 集中關注是員工的績效和行為方式而不是員工的性格特點。在績效面談時,不要談論員工在性格上有哪些缺陷,不要試圖支解釋員工的什么個性特點導致了某種行為的發生,而要把重點放在員工的行為和結果上。要避免提出改變個人性格的建議,而是提出一個更容易接受的改變行為方式的建議。
(6) 注重未來而非過支。面談關注的是助于提高未來績效的經驗教訓,重點在于將來績效的提高,而不是說針對過支的結果會給予員工怎樣的獎勵或懲罰。
(7) 注重問題的解決。不要把績效考核面談看成是一個對績效不好的員工進行懲罰的機會,因而總是告訴員工他的績效是多么的糟糕。要分析問題發生的原因,但最重要的是提出解決問題的方法。主管還要對員工問題的解決采取支持的態度,比如,詢問員工“我能幫你什么嗎?這樣就表明了主管將盡力幫助員工使工作達到更高水平,使員對問題的解決和績效的改進產生信心。
(8) 明確一下階段工作目標。經過雙方的討論,對下一個階段的工作目標達成一致屬員工在結束面談時明確地知道自己在下一個階段里要做些什么,同時對自己未來的發展和績效改進充滿信心。
(9) 以積極的方式結束面談。結束面談時,要表達出你對下屬的信心和信任,使下屬員工在結束面談時明確地知道自己在下一個階段里做些什么,同時對自己未來的發展和績效管理改進充滿信心。
(10)要根據面談的內容整理面談記錄,向上級主管報告,并據此隨時追蹤下屬績效改進計利的落實情況。           

 

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