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股權激勵機制中的“搭便車”現象
發布日期:2012-03-29    標簽:股權激勵,人力資源管理,績效考評

      在現代市場經濟中,企業實質上是由股東、銀行、員工、客戶及供應商等利益相關者組成的一種社會經濟組織。如果把企業成員擴及為“利益相關者”,即簽訂企業這種特殊契約的各方當事人,當然,他們也可以同時是非資本要素所有者;另一類是純粹提供非人力資源管理本要素且與非人力資本的具體支配使用權相對脫離開來的,主要指股東和企業債僅。
對于非上市公司而言,股權激勵中的“搭便車”現象主要是指在擁有多個項目和業務部門的大企業里,絕大多數員工甚至是中層管理者,對企業的整體業績水平的影響都非常小,他們也缺乏改善企業業績的動力。其結果必然會導致管理團隊中的杰出人才流失。原因是那些杰出人才不愿為眾多“搭便車者”所累,他們想要的是個人報酬與公司業績之間建立更直接的聯系,而不是自身努力被其他員工和部門的行為所稀釋。
為了避免這種問題,就需要在制度安排上建立相應的監督機制,讓團隊中的部分成員專門從事監督其他成員的工作;而為了使監督者真正有“監督”的積極性,必須賦予他們一定的剩余索取權和控制權。這樣,在企業中就形成了作為監督者的經理人員與作為被監督者的一般職工之間的基本管理關系,以及命令-服從式的科層管理鏈條。沿此思路,股權激勵問題的解決就有賴于企業治理結構及其股權安排和日常監督管理的一系列規章制度。

  如何預防與消除“搭便車”現象

  對于非上市公司來說,預防和消除股權激勵機制的“搭便車”現象主要從以下幾方面入手:

1. 股權計劃的制定
在制定員工股權激勵計劃時,如何確定被激勵人員是一個非常重要,也是非常敏感的問題。很多企業采取的方法是,劃定一定的持股范圍(比如主要經營層、中層管理人員等),在劃定范圍內的員工自然就具有了享受股權激勵的資格。采取這種方式,確實簡單易行,但是有兩上問題無法很好的解決:

第一, 對于劃定范圍內的人員是否需要認定持股資格

 在我們過去所操作過的一個案例中就曾經出現這樣的情況,客戶方將經營者和中層管理人員作為股權激勵的對象。但是在中層管理人員中卻存在著參差不齊的現象,有的人員本身并不符合崗位要求,只是由于歷史原因,仍然擔任一定的管理崗位。因此在這種情況下,如果簡單的將員工股權激勵和崗位掛鉤,不但起不到應有的激勵作用,而且有可能在持股人員內部引發不必要的矛盾。

第二, 具體的股權激勵數量如何確定
在“人人持股,平均持股”遭到否定后,持股人員適當拉開差距、股權激勵向核心員工進行傾斜已經成為一種共識。因此在制定員工股權激勵計劃中,如何確定每個人的持股數量也是一個非常棘手的問題。
要解決這一問,我們首先要明確不同企業實施股權激勵的目的,而無論出于何種目的進行股權激勵,都必須輔以相應的老者考核評價體系。如果是對以往貢獻的認可,就需要對持股員工以往所做出的貢獻進行系統的考核和評價,并將評價結果與股權激勵數量掛起鉤來;如果是對崗位價值的認定,就需要對崗位的價值進行考核和評價(比如崗位職責的大小、決策的風險、所承擔的風險等),并將評價結果與股權激勵數量掛起鉤來。
問體而言,要確定不同人員的具體持股數量,需要建立一套系統的考評體系,對不同的人員進行橫向比較,從而明確他們的相對重要性,并與股權激勵數量掛鉤。
2. 股權計劃的實施
  持股人員、持股數量等要素明確后,員工股權激勵計劃就可以進入實際實施階段了。
  在實施過程中,企業經常會碰到這樣的情況:通過股權激勵計劃,員工持有一部分股份,但是似乎有“一次持股,終身享受”的擔憂,也就是擔心員工持有股份以后,具備了雇用者和企業所有者的雙重身份,如果工作表現不好,反而比原來更加難以約束。
  要解決上述問題,就必須建立股權流動機制和相應的考評體系。所調“股權流動機制”主要是依據“以崗定股、股隨崗走”的原則,對員工持有、增減、退出股份的條件、時間、價格等做出一系列約定的一種機制。其核心目的就是要體現員工股權激勵的特性,把持股與員工的工作表現有效結合起來。
  為了達到上述目的,就必須建立起相應的考評體系。員工在什么情況下可以更折享受股權激勵、什么時候必須減少其股激勵、什么時候甚至必須退出其原有的股份,這些都需要通過考評體系加以規范,并且形成制度化、規范化。
   另外有些企業采取“分紅股”的股權激勵方式,相比之下更需要考評體系的建立。因為與通過實際持有股份實施員工股權激勵相比,“分紅股”(只有分紅權,沒有所有權)所激勵的對象更加具有不確定性,往往需要在具有相同的崗位、技術、學歷背景的同一層面的人員中挑選出激勵對象。如果沒有考評體系的建立,無論人員的挑選,還是具體“分紅權”數量的確定都會缺乏科學性和合理性,從而難以為員工所接受。
   在實際操作中,很多企業將員工股權激勵計劃的實施與績效考評體系很好的結合起來。比如員工甲持有某企業6%股權,根據事先約定,如果一年績效考評成績為不合格,則甲必須退出2%的股權,價格按原先購買時的原價計算;如果兩年績效考評成績不合格,則甲必須離開原崗位,所持股份必須全部退出,價格按原先購買時的原價計算。

 


 

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